Plany równości płci (EEP) są kluczowym narzędziem do rzeczywistego wdrażania równości w życiu zawodowym we władzach lokalnych lub agencjach rządowych - a miasto Bonn robi to od wielu lat. Stephanie Clemens-Krämer, urzędniczka ds. równych szans w mieście Bonn, współpracowała z Biurem Kadr i Organizacji w ciągu ostatnich kilku tygodni, aby opracować 36-stronicowy plan równości zatytułowany "Lepiej równi, Bonn!". Rada przyjęła go na ostatnim posiedzeniu przed wakacjami. Oprócz liczb i danych określa on cele i środki, które administracja miasta Bonn wyznaczyła sobie na najbliższe pięć lat w zakresie równości.
Pod względem formy i wartości informacyjnej plan bardzo różni się od poprzednich planów miasta Bonn na rzecz awansu kobiet i ostatniego planu równości płci na lata 2019-2022. Powodem tego jest wprowadzenie nowego systemu zarządzania zasobami ludzkimi od 2022 r., Który po raz pierwszy pokaże bardziej szczegółowe dane według specjalizacji. Ponadto od 2021 r. dostępny jest modelowy plan równości z kraju związkowego Nadrenia Północna-Westfalia, który posłużył jako podstawa do konkretnego przedstawienia niedostatecznej reprezentacji w nowym DPL.
Po raz pierwszy podział między kobietami i mężczyznami został określony w nowym DPL w specjalizacjach administracji ogólnej, zdrowia, usług technicznych, straży pożarnej, usług nietechnicznych, usług socjalnych i edukacyjnych. Rozwój w poszczególnych specjalizacjach w kierunku parytetu płci może zatem zostać przedstawiony i oceniony dopiero podczas przeglądu za dwa lata.
"Jest jedna rzecz, którą możemy powiedzieć: Osiągnęliśmy wiele w zakresie równości płci w ostatnich latach, ale nie jest to jeszcze sprawa oczywista. Nasza droga jest właściwa i dobra, ale wciąż jest miejsce na poprawę" - mówi burmistrz Katja Dörner, która oczekuje, że jej administracja zapewni, że równość będzie praktykowana przez wszystkich.
Praca niezależnie od ról płciowych
Miasto Bonn zatrudnia 61% kobiet. Jednak podobnie jak w innych obszarach pracy, mężczyźni częściej występują w technicznych i naukowych dziedzinach pracy. W dziedzinach edukacyjnych i społecznych częściej są to kobiety. Aby to zmienić, miasto Bonn używa obecnie konkretnych sformułowań w ogłoszeniach o pracę, aby zachęcić ludzi do kontynuowania kariery niezależnie od ról płciowych. Zaczyna się to już na etapie szkolenia, gdzie GLP wymienia wiele nowych środków. Umiejętności w zakresie równości płci są również uwzględniane we wszystkich programach szkoleniowych dla kadry kierowniczej.
Promowanie równości w życiu zawodowym jest jednym z kluczowych celów nowego DPL - podobnie jak zmniejszenie niedostatecznej reprezentacji kobiet. Jasna regulacja kwotowa, która przewiduje wzrost odsetka kobiet do 50% w niektórych grupach płac i wynagrodzeń, ma na celu zapewnienie zrównoważonego rozkładu płci we wszystkich obszarach administracji miasta. Równych Szans Stephanie Clemens-Krämer podsumowuje to w następujący sposób: "Zespoły mieszane pracują lepiej i skuteczniej, jak pokazują wszystkie badania!".
Rodzina i kariera: niepełny etat jest kobiecy, urlop rodzicielski również
Innym ważnym obszarem jest promowanie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym: 28 procent wszystkich pracowników pracuje w niepełnym wymiarze godzin, z czego 85 procent to kobiety.
Odsetek mężczyzn pracujących w niepełnym wymiarze godzin jest nadal znacznie niższy i wynosi 15%. Liczba ta nie wzrosła znacząco w ostatnich latach. Jednym z celów nowego DPL jest zatem zmniejszenie odsetka kobiet pracujących w niepełnym wymiarze godzin w celu zagwarantowania im bezpiecznego utrzymania i emerytury, przy jednoczesnym zwiększeniu odsetka mężczyzn. Równość może się udać tylko wtedy, gdy praca zarobkowa i praca opiekuńcza będą rozpatrywane łącznie.
Odsetek kobiet korzystających z urlopu rodzicielskiego wynosi 92 procent. Większość mężczyzn (80 procent) korzysta z dwumiesięcznego urlopu. W przypadku dwunastu lub więcej miesięcy ich udział wynosi mniej niż jeden procent. Strach przed pogorszeniem kariery zawodowej i niekorzystnymi warunkami finansowymi dla rodziny są często postrzegane jako przeszkody w korzystaniu z dłuższych urlopów. Miasto Bonn jest certyfikowaną firmą przyjazną rodzinie w ramach audytu "berufundfamilie" (praca i rodzina). Istnieje między innymi moduł dotyczący urlopu ojcowskiego. Od 2021 r. Biuro ds. Równych Szans posiada wewnętrzny punkt kontaktowy "Mężczyźni/Ojcowie", który zapewnia specjalne informacje i oferty dotyczące centrów doradczych, w tym w intranecie, oraz oferuje wewnętrzne wydarzenia.
Praca mobilna i elastyczna - promowanie zarządzania w niepełnym wymiarze godzin
Ważnym krokiem w kierunku kompatybilności jest również nowa umowa o świadczenie usług w zakresie mobilnej i elastycznej pracy w mieście Bonn. Ramy elastycznego czasu pracy zostały rozszerzone od 6 rano do 21 wieczorem w dużej części administracji, dzięki czemu można lepiej zaplanować pracę rodzinną. Istnieje wiele różnych modeli pracy w niepełnym wymiarze godzin, które są coraz częściej akceptowane przez menedżerów. Temat "zarządzania w niepełnym wymiarze godzin" został po raz pierwszy odnotowany w DPL Bonn i pokazuje, że 15% menedżerów pracuje już w niepełnym wymiarze godzin, chociaż większość z nich to kobiety. Liczba ta nie jest zaskakująca, ponieważ kobiety częściej pracują w niepełnym wymiarze godzin, aby zająć się rodziną i innymi obowiązkami prywatnymi. Koncepcja "zarządzania w niepełnym wymiarze godzin" jest planowana na najbliższą przyszłość.
W DPL ważne jest, aby miasto Bonn podkreśliło, że ekspansja związana z pandemią pokazała, co jest możliwe dzięki pracy mobilnej, gdzie istnieje potrzeba poprawy i gdzie leżą ograniczenia. Praca mobilna nie powinna być postrzegana jako alternatywna opcja opieki dla dzieci lub opiekunów i ostatecznie prowadzić do dodatkowych obciążeń.
Ogólnie rzecz biorąc, dane dotyczące rozkładu płci wśród menedżerów są zachęcające: kobiety stanowią 66 procent najwyższych szczebli zarządu. Liczba ta wynosi 46 procent dla kierowników działów i 47 procent dla stanowisk kierowniczych ogółem. Miasto Bonn nie spoczywa jednak na laurach: od 2021 r. pełnomocnik ds. równych szans wraz z Biurem Kadr i Organizacji oferuje wewnętrzny program mentorski dla kobiet z potencjałem przywódczym, który doprowadzi również do powstania sieci kobiet na stanowiskach kierowniczych.
DPL na lata 2023-2027 można szczegółowo obejrzeć tutaj (Otwiera się w nowej karcie).