En cuanto tengas la certeza de que estás embarazada (normalmente al final del tercer mes de embarazo), debes informar inmediatamente a tu empresario de ello y de la fecha prevista del parto para que pueda cumplir sus obligaciones legales de protegerte.

El periodo de protección por maternidad comienza seis semanas antes de la fecha prevista del parto y finaliza ocho semanas (doce semanas en caso de parto prematuro y múltiple) después del parto. Si el niño nace antes de la fecha prevista, el periodo de protección se prolonga después del parto por el periodo que no haya podido utilizarse antes del nacimiento. Durante el periodo de protección anterior al parto, la futura madre puede trabajar si es su deseo expreso; después del parto, existe una prohibición absoluta de trabajar.

La Ley de Protección de la Maternidad establece normas de protección en el lugar de trabajo que deben respetarse. Durante el embarazo, por ejemplo, están prohibidos: el trabajo físico pesado, el trabajo a destajo, el trabajo con sustancias peligrosas y radiaciones, el trabajo entre las 20.00 y las 6.00 horas y los domingos y festivos, así como las actividades que requieran estar de pie más de cuatro horas al día a partir del quinto mes de embarazo.

Las mismas restricciones se aplican a las madres lactantes. También tiene derecho a interrupciones por lactancia durante la jornada laboral si presenta un certificado de su médico. La empresa está obligada a seguir abonándole el salario medio si no puede realizar su trabajo debido a las normas de protección y no puede ser destinada a otro lugar.

La protección contra el despido existe durante el embarazo y los primeros cuatro meses tras el parto. El requisito previo es que se conozca el embarazo o se notifique dentro de las dos semanas siguientes a la notificación del despido. Si se toma un permiso parental después del parto, la protección contra el despido se prolonga hasta el final del permiso parental. Durante el embarazo, el despido sólo es posible en algunos casos excepcionales, por ejemplo por insolvencia, y debe ser autorizado por la administración del distrito.

Si a pesar de ello ha recibido una notificación de despido, puede ponerse en contacto con el Gobierno del Distrito de Colonia, Departamento 56, Zeughausstr. 2 a 10, 50667 Colonia, Tel. 0221-147-0.

Por cierto, en caso de despido improcedente, su empresario está obligado a abonarle el salario y el subsidio de maternidad, aunque no esté dispuesto a seguir empleándola.

Atención: los contratos de duración determinada suelen expirar en la fecha prevista. Durante el periodo de protección de la maternidad, puede rescindir su contrato sin respetar ningún plazo de preaviso.

Más información en:  www.bezreg-koeln.nrw.de (Se abre en una nueva pestaña) o  www.mags.nrw/arbeitsschutz. (Se abre en una nueva pestaña)

Si desea tomar un permiso parental inmediatamente después del nacimiento de su hijo o una vez finalizado el periodo de protección de la maternidad, debe informar a su empresario por escrito al menos siete semanas antes de la fecha prevista de inicio (es decir, una semana o, en caso de parto múltiple, cinco semanas después del parto). Si no desea disfrutar del permiso parental hasta una fecha posterior, debe informar a su empresario por escrito con al menos 13 semanas de antelación.

Al mismo tiempo, está obligado a comunicar a su empresario la duración del permiso parental. Si desea hacer uso de la posibilidad de alternar el permiso parental con el otro progenitor (en total son posibles cuatro periodos), informe a su empresario de los periodos de permiso parental que desea disfrutar dentro de los 12 primeros meses de vida de su hijo. Si desea transferir los 24 meses restantes a un periodo comprendido entre el tercer y el octavo cumpleaños del hijo, comuníqueselo con la debida antelación. La solicitud de estos periodos de permiso parental debe presentarse al menos 13 semanas antes de la fecha de inicio deseada.

El plazo de solicitud sólo puede acortarse en casos excepcionales por razones de urgencia. Una prórroga o reducción posterior del permiso parental requiere el consentimiento del empresario.

Durante el permiso parental, ambos progenitores pueden trabajar a tiempo parcial hasta 32 horas semanales. Si desea trabajar a tiempo parcial para otra empresa o por cuenta propia durante el permiso parental, su empresario debe dar su consentimiento.

No obstante, sólo puede denegar su consentimiento por escrito en un plazo de cuatro semanas si existen razones operativas urgentes demostrables. Si desea trabajar a tiempo parcial para su empresario, debe solicitarlo por escrito con al menos ocho semanas de antelación, indicando las horas semanales que desea trabajar y la duración del empleo a tiempo parcial. El trabajador y el empresario deben ponerse de acuerdo sobre la organización efectiva del empleo a tiempo parcial en las cuatro semanas siguientes a la presentación de la solicitud.

Si no se llega a un acuerdo, tiene derecho a solicitar una reducción de la jornada laboral en dos ocasiones durante su permiso parental. El requisito previo es que su empresa emplee generalmente a más de quince personas (excluidos los becarios), que su relación laboral exista desde hace más de seis meses sin interrupción y que no existan razones operativas urgentes que impidan una reducción de la jornada laboral. En ese caso, la reducción de jornada debe aplicarse durante al menos dos meses y oscilar entre 15 y 32 horas semanales. Debe notificar por escrito a su empresario su derecho a la reducción de jornada siete semanas antes del inicio de la misma. Puede emprender acciones legales contra una denegación de su solicitud (sólo es posible con una justificación por escrito en un plazo de cuatro semanas a partir de la recepción de la solicitud) ante el tribunal laboral.

No es necesario modificar su contrato de trabajo debido al empleo a tiempo parcial. Si se le presenta una modificación del contrato en relación con la jornada semanal, asegúrese de que la modificación esté limitada en el tiempo, por ejemplo "mientras dure el permiso parental".

Sólo se adquieren derechos a vacaciones durante el permiso parental si se trabaja a tiempo parcial durante ese periodo. Los derechos a vacaciones del período anterior al inicio del permiso parental no caducan. El empresario debe concederle el resto de las vacaciones una vez finalizado el permiso parental en el año de permiso en curso o en el siguiente. Si el permiso ya no puede disfrutarse porque la relación laboral finaliza durante o después del permiso parental, el empresario debe compensar económicamente el permiso restante.

Está protegido contra el despido durante el permiso parental. Como trabajador por cuenta ajena, puede poner fin a su relación laboral avisando con tres meses de antelación a la finalización del permiso parental o comunicando el periodo de preaviso especificado en su contrato de trabajo durante el permiso parental.

Si una relación laboral de duración determinada finaliza antes de que concluya el permiso parental, informe a la Agencia de Empleo con la debida antelación si puede volver a trabajar o si desea continuar su permiso parental.

Si desea continuar su permiso parental y no está disponible para el mercado de trabajo durante al menos 15 horas semanales, no tiene derecho a las prestaciones de la Agencia de Empleo.

Durante el permiso parental, sigue estando asegurado gratuitamente en el régimen obligatorio del seguro de enfermedad si está afiliado obligatoriamente y no existe obligación de cotizar por otros motivos (por ejemplo, debido a un empleo a tiempo parcial o al seguro obligatorio para los estudiantes matriculados). Los asegurados privados o voluntarios deben cotizar al seguro de enfermedad. No obstante, en ningún caso se incluye la prestación de crianza en el cálculo de la cuantía de las cotizaciones a abonar.

Una vez finalizado el permiso parental, tiene derecho a un puesto de trabajo que corresponda a su contrato de trabajo; esto se aplica también al salario y a la duración de su jornada semanal. No puede ocupar un puesto peor que el que tenía antes del permiso parental. Sin embargo, no tiene derecho a conservar su antiguo puesto de trabajo.

Más información

Para una normativa más detallada, consulte el texto legal. Puede obtener el folleto "Subsidio parental y permiso parental" en el Ministerio Federal de la Familia, la Tercera Edad, la Mujer y la Juventud, por correo electrónico en la dirección:  publikationenbundesregierungde o descargándolo de la página web del Ministerio:  www.bmfsfj.de. (Se abre en una nueva pestaña)

Encontrará información adicional en la página web municipal aquí:  Prestación parental y permiso parental (Se abre en una nueva pestaña)

Si está afiliado al seguro de enfermedad obligatorio, tiene derecho a ausentarse del trabajo si su hijo está enfermo y no hay otro cuidador disponible (art. 45 SGB V). El requisito es que su hijo no haya cumplido doce años. Si vive en pareja, cada progenitor puede ocuparse por sí mismo de su hijo enfermo durante un máximo de diez días laborables, o hasta un máximo de 25 días laborables en total si hay varios hijos. Si es usted monoparental, tiene derecho a 20 días laborables por hijo o a un máximo de 50 días laborables si tiene varios hijos. Durante el periodo de baja, percibirá un subsidio de enfermedad infantil con cargo a su Caja de Enfermedad.

Si el hijo está asegurado de forma privada, también puede ausentarse del trabajo. Sin embargo, no percibirá el subsidio de enfermedad infantil. No obstante, tiene derecho a un permiso especial retribuido de hasta 4 días. Consulte a su comité de empresa o de personal, a su departamento de Recursos Humanos o a su sindicato.

Las disposiciones del art. 45 SGB V no se aplican a los funcionarios. En la legislación federal sobre la función pública, se les remite al artículo 12, apartado 3, de la Ordenanza de excedencia especial (excedencia por motivos personales), existiendo una normativa similar en los Estados federados.

Según esta norma, pueden solicitar hasta cuatro días de excedencia especial con el pago continuado del salario. Más allá de esta cifra, el permiso especial "puede" concederse. No obstante, queda a discreción del superior conceder o no el permiso especial. Algunos empresarios se remiten expresamente a las disposiciones del artículo 45 del SGB V para sus funcionarios cuyo salario es inferior al límite máximo de cotización al seguro de enfermedad obligatorio. Para más información, diríjase a su departamento de personal.